Korte samenvatting
Dit artikel laat zien hoe het begrip ‘organisatiecultuur’ in management en bestuur vaak opportunistisch en onzuiver wordt gebruikt—bijvoorbeeld als metafoor (“botsende culturen”), als etiket (“angstcultuur”, “graaicultuur”) of als excuus (“het ligt aan de cultuur”). Zulke duidingen klinken herkenbaar, maar zijn volgens de auteurs te algemeen en kunnen leiden tot stereotypering en een slechte diagnose, waardoor effectieve gedragsverandering juist wordt belemmerd.
De auteurs bekritiseren daarnaast het idee dat cultuur een “ding” is dat je kunt meten en herprogrammeren (de reïficatie-valkuil), en bieden een alternatief: kijk niet naar abstracties, maar naar wat er concreet tussen mensen gebeurt in echte (intrinsiek sociale) groepen. Zij stellen voor gedrag te analyseren via drie ervaringsnabije ijkpunten: afspraken (expliciete regels), conventies (ongeschreven regels) en arrangementen (samenhangende contextfactoren die gedrag en emoties ‘automatisch’ sturen). Daarmee ontstaat een praktischer diagnose en worden realistischer aangrijpingspunten voor verandering zichtbaar—waarbij “waardensessies” zelden helpen en veranderen soms zelfs nauwelijks mogelijk is bij zeer hechte groepen.
