Korte samenvatting
Iedere organisatie verandert eens in de zoveel jaren haar organisatiestructuur om organisatiedoelen effectiever te kunnen realiseren. Deze veelvoorkomende verandertrajecten vragen tijd, energie en aandacht van bestuurders, managers en niet te vergeten van medewerkers. Helaas resulteert een herontwerp op papier niet altijd in de gewenste verandering in de praktijk. Dit leidt – gezien de hoeveelheid inspanning die hier vaak voor is gevraagd en verricht – tot frustratie en ongeloof in de meerwaarde van dit type verandertrajecten of organisatiestructuren in algemene zin.
Dat is problematisch, aangezien enerzijds een goed ingerichte structuur en besturing onontbeerlijk zijn voor het optimaal kunnen benutten van schaarse kennis en kunde van medewerkers en middelen die nodig zijn om organisatiedoelen te bereiken. En anderzijds gezien het feit dat de omgeving en de organisatie continu in beweging zijn, waardoor het blijven aanpassen of veranderen van de structuur en besturing onvermijdelijk is (TEN HAVE Change Management, z.d.). Kortom, bestuurders en managers, die vaak initiator zijn, hebben de verantwoordelijkheid deze herontwerp- en implementatietrajecten tot een goed resultaat te brengen, zodat de energie die erin wordt gestoken rendeert en vertrouwen in het belang hiervan niet wordt geschaad.
Hoewel het maken van een technisch hoofd- en detailontwerp met implementatieplan de nodige kennis- en expertise vraagt, ervaren wij dat veel organisaties daar een eind in komen, of op zijn minst weten dat ze hierbij begeleid moeten worden. Wat naast deze meer maakbare aspecten nog onderbelicht is, zijn de zachtere aspecten of sociaal-psychologische behoeften die bij dit soort verandertrajecten een rol spelen (Fiske, 2004). De veranderingen in onderlinge verhoudingen, posities en bijkomende onzekerheden waarmee een herontwerp gepaard gaan, hebben effect op (sociale) behoeften van mensen. Het niet kennen of niet adresseren van die behoeften, in combinatie met de hoeveelheid afstemming die bij een herontwerp plaatsvindt, kan leiden tot een expliciet of impliciet conflict (Ten Have et al., 2018). Het is namelijk niet altijd zo dat een conflict zich expliciet manifesteert of openbaart. Iemand kan ervoor kiezen zich niet uit te spreken en/of de confrontatie uit de weg te gaan wanneer zijn/haar behoeften worden verstoord of verhinderd. Het conflict is daarmee nog steeds wel aanwezig.
