Veel veranderingen binnen organisaties mislukken of leiden niet tot de gewenste effecten. Sommige organisaties slagen er echter wel in om veranderingen succesvol te implementeren. Dat is bijvoorbeeld het geval, zo blijkt uit promotie-onderzoek, bij Nokia, ST Microelectronics, PTT Post en Sollac. Vraag is wat het geheim van
hun succes is. In dit artikel wordt een integraal congruentiemodel gepresenteerd dat handvatten biedt voor het organiseren van veranderingen. In dat model staan de managementprocessen richting, consistentie, samenhang en feedback centraal. Uitgelegd wordt wat deze begrippen inhouden. Er worden richtlijnen geformuleerd hoe deze processen in de praktijk kunnen worden vormgegeven. Dat wordt geïllustreerd aan de hand van enkele praktijkvoorbeelden van de vier genoemde organisaties. Bij de uitwerking van de richtlijnen is er aandacht voor de specifieke rol van het lijnmanagement en de bijdrage die de HRM-functie kan leveren. Met betrekking tot de laatste bijdrage geldt dat deze kort en bondig benoemd wordt voor een aantal, in het bijzonder ook vanuit het HRM-perspectief, relevante richtlijnen. Hoe beter alles organisatorisch past, hoe effectiever ambitie en doelstellingen worden gerealiseerd. Het model werkt voor ondernemingen die durven te kiezen voor de lange boven de korte termijn, voor stakeholder value als tegenwicht voor shareholder value en voor stabiel topmanagement in plaats van hire-and-fire en gelukszoekers.